Claves del Dictamen de la Dirección del Trabajo sobre la Ley Karin
El 10 de junio la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen ORD N°362/9, mediante el cual fija el sentido de la ley N° 21.643 (Ley Karin). Pasemos a revisar sus aspectos destacables:
1. Definiciones de la perspectiva de género
El dictamen señala que la perspectiva de género es un principio rector no solo de la Ley Karin, sino de la totalidad de la normativa laboral. Ante el silencio de la ley, la Dirección del Trabajo acude a la definición de la profesora Laura Pautassi, señalando que:
“el enfoque de género da cuenta de la presencia de una estructura de poder asimétrica que asigna valores, posiciones, hábitos, diferenciales a cada uno de los sexos y por ende estructura un sistema de relaciones de poder conforme a ello, el cual se ha conformado como una lógica cultural, social, económica y política omnipresente en todas las esferas de las relaciones sociales”.
2. Conductas de acoso laboral
El dictamen sintetiza los elementos que deben estar presentes para considerar la existencia de una conducta de acoso laboral, de la siguiente forma:
Que consista en una agresión física o ser de aquellas que afecten moralmente al trabajador.
Haberse producido una vez o de forma reiterada.
Ser realizada por cualquier medio.
Debe ocasionar menoscabo, maltrato o humillación o amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
El último punto es especialmente relevante para el dictamen, ya que interpreta que no sólo existe acoso cuando se causa un daño directo a la situación del trabajador dentro de la empresa, sino que también cuando se crea un ambiente de trabajo hostil y ofensivo.
3. Responsabilidad ante la violencia ejercida por terceros
Uno de los puntos más sensibles de la ley es la violencia (física o moral) que puedan sufrir los trabajadores de parte de terceros (clientes, proveedores, usuarios, delincuentes, pero sin limitarse al lugar físico del trabajo). El dictamen señala que le corresponde al empleador identificar los riesgos, implementar un protocolo de prevención, informar sobre los pasos a seguir para contar con las medidas de resguardo y ejercer acciones concretas para mitigar el daño producido (DIAT, atención psicológica temprana).
4. Incorporación de medidas frente a denuncias inconsistentes
El empleador deberá resguardar que los trabajadores conozcan claramente los elementos que permitan configurar una conducta constitutiva de acoso o violencia en el trabajo, a fin de evitar que se produzcan denuncias inconsistentes, que son aquellas que carecen de elementos suficientes para su adecuada comprensión o integridad.
5. Contenido mínimo del procedimiento
Si bien el procedimiento debe ser definido por un Reglamento del Ministerio del Trabajo (aún pendiente), la Dirección del Trabajo define los contenidos mínimos que este debe contener:
- Debe constar por escrito.
- Debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
- Se deben tomar las medidas inmediatas para proteger a la víctima y los testigos, para efectos de prevenir o evitar cualquier tipo de represalia.
6. Plazos de la investigación
El dictamen corrobora los plazos establecidos por la ley sobre las distintas etapas de la investigación:
- Inicio de la investigación o envío de los antecedentes a la Inspección del Trabajo: 3 días.
- Plazo máximo para concluir la investigación: 30 días desde recibida la denuncia. Sea que la investigación la realice la empresa o la Inspección.
- Pronunciamiento de la Inspección respecto al informe de investigación del empleador: 30 días.
- Informar al trabajador infractor sobre la aplicación de sanciones: 15 días hábiles (judiciales) contados desde la notificación de la Inspección del Trabajo.
7. Apoyo de terceros en el procedimiento de investigación
El dictamen reconoce que el empleador puede asesorarse por parte de empresas externas o terceros para que estos lleven a cabo la investigación, siempre y ésta cumpla con el criterio de idoneidad exigible ante casos de la envergadura de estas denuncias y que su intervención se encuentre regulada debidamente en el Reglamento Interno. La intervención de empresas externas o terceros de manera alguna modifica, excluye o aminora la responsabilidad del empleador.
8. Efecto de la falta de pronunciamiento u observaciones por parte de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo deberá emitir, dentro del plazo de 30 días, su pronunciamiento respecto al informe de la investigación del empleador; de no pronunciarse dentro de plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe (el mismo efecto tiene una respuesta sin observaciones). El dictamen señala que dicha presunción de validez se limita a confirmar el cumplimiento de las instrucciones procedimentales, impuesta por el Reglamento del MINTRAB, y que existe una congruencia entre el informe y las conclusiones, pero no se trata de un pronunciamiento sobre el fondo del asunto, ni una presunción de veracidad sobre los hechos consignados en el informe.